Adaptação razoável no trabalho: teletrabalho e redução de jornada para pessoa com deficiência

Quando um empregado com deficiência pede uma adaptação para conseguir trabalhar, a resposta do empregador não é uma liberalidade. É a aplicação de um dever legal. Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) ajuda a delimitar esse dever e, ao mesmo tempo, mostra como conduzir o pedido do jeito certo.

O caso

Uma empregada desenvolvedora web, pessoa com deficiência, com Transtorno do Espectro Autista (TEA) e comorbidades, pediu para trabalhar em regime de teletrabalho e com redução de jornada. O ambiente presencial lhe causava sobrecarga sensorial incompatível com o seu quadro, documentado por ampla prova médica.

A 17ª Turma do TRT-2 não proveu o recurso do empregador e manteve o teletrabalho integral e a redução de 30% da jornada, sem prejuízo salarial, além de reparação por dano moral e o pagamento do período de limbo previdenciário.

O dever de adaptação razoável

O núcleo da decisão é o dever de adaptação razoável, previsto na Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão) e na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU (Decreto nº 6.949/2009). Esse dever obriga o empregador a implementar medidas de acessibilidade, que podem incluir o teletrabalho e a redução de jornada, quando necessárias para assegurar o direito ao trabalho da pessoa com deficiência. A CLT reforça esse desenho ao dar prioridade à pessoa com deficiência no teletrabalho (art. 75-F).

Nas palavras da relatora, o poder diretivo do empregador é legítimo, mas não é absoluto: o dever de inclusão prevalece sobre normas internas ou regulamentos que não contemplem as necessidades específicas da pessoa com deficiência. Ou seja, a ausência de previsão em regulamento interno ou em norma coletiva não é, por si só, justificativa para negar a adaptação.

O dever existe sempre, mas o teste é de viabilidade

Isso não significa uma obrigação ilimitada. A própria Lei Brasileira de Inclusão define adaptação razoável e ressalva as situações de ônus desproporcional ou indevido. O dever existe sempre; a medida concreta depende de um teste de viabilidade, caso a caso. A pergunta correta não é "há previsão interna?", e sim "é viável, na estrutura desta empresa, atender a essa necessidade sem ônus desproporcional?".

No caso concreto, esse teste jogou contra o empregador, por dois fatos objetivos. A empresa já havia operado de forma totalmente remota durante a pandemia, o que comprovou a viabilidade técnica e organizacional do teletrabalho. E a função, de desenvolvimento web, é interna e sem contato com o público. A estrutura, portanto, já comportava o que foi pedido.

Um alerta processual

Há ainda uma lição de processo. O empregador tentou, apenas no recurso, alegar cerceamento de defesa por falta de perícia e de avaliação biopsicossocial. Mas havia concordado com o encerramento da instrução, sem protesto. O tribunal reconheceu a preclusão, na figura da chamada "nulidade de algibeira": guardar a alegação para o momento mais conveniente viola a lealdade e a boa-fé processuais. A prova e as impugnações têm hora certa.

O custo de negar mal

Negar uma adaptação devida, por reflexo ou por falta de previsão interna, tende a sair caro. Neste caso, além do teletrabalho e da redução de jornada, a condenação incluiu dano moral e o período de limbo previdenciário. Uma recusa só se sustenta quando ancorada em uma análise séria e documentada de inviabilidade, não em uma negativa automática.

Como conduzir um pedido de adaptação

Na prática, o caminho seguro para o empregador tem alguns passos:

• Receber o pedido e a documentação médica com seriedade, sem negativa reflexa.
• Avaliar a viabilidade concreta da medida na estrutura da empresa, considerando função, tecnologia disponível e impacto real (o teste do ônus desproporcional).
• Documentar o processo: o diálogo com o empregado, as alternativas consideradas e as razões da decisão.
• Buscar a solução adequada, que pode ser a medida pedida, uma alternativa igualmente eficaz ou, havendo ônus desproporcional demonstrado, uma recusa fundamentada.

A dimensão da decisão

É importante situar o alcance. Trata-se de decisão de uma turma de um TRT (segunda instância), com o recurso do empregador não provido, ainda sujeita a recurso. Não é tese vinculante nem posição nacional consolidada. A reclamada era um conselho profissional, mas o dever de adaptação razoável da Lei Brasileira de Inclusão alcança também o setor privado.

A atuação do escritório

A estruturação de políticas de inclusão, a condução de processos de adaptação razoável e a defesa de empresas em ações sobre acessibilidade e discriminação integram a atuação trabalhista empresarial do escritório. Cada caso, porém, depende das suas circunstâncias próprias, dos fatos e dos documentos.

Conclusão

A inclusão da pessoa com deficiência no trabalho é dever legal, e não favor. O poder diretivo continua legítimo, mas cede diante desse dever quando a adaptação é viável. Para o empregador, a postura que protege é a mesma que faz sentido: receber o pedido a sério, avaliar a viabilidade com critério, documentar e decidir com fundamento. A pergunta que abre o caminho certo não é se existe regra interna, mas se a empresa tem como atender à necessidade.

Referências

• Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), arts. 34, 37 e 79, e o conceito de adaptação razoável com a ressalva do ônus desproporcional ou indevido.
• Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU (Decreto nº 6.949/2009).
• CLT, art. 75-F (prioridade da pessoa com deficiência no teletrabalho).
• Acórdão da 17ª Turma do TRT da 2ª Região, Rel. Desª Debora Cristina Rios Fittipaldi Federighi, que manteve o teletrabalho integral e a redução de jornada.
• Provimento OAB nº 205/2021, para manter o caráter informativo do conteúdo.

Conteúdo de caráter meramente informativo. Não constitui consulta jurídica, oferta de serviços nem promessa de resultado. A análise concreta depende dos fatos, dos documentos e do contexto de cada caso.