员工兼职做内容创作者：雇主的管理权边界在哪里

越来越多的人开始通过在互联网上生产内容获得全部或部分收入。人工智能加速了这一进程，因为如今一个人即可完成过去需要团队才能完成的脚本、配音与画面制作。这些人当中相当一部分并未辞去本职工作，问题也正是由此进入人事部门。

雇主提出的问题通常很直接：我发现员工经营着一个频道并从中获利，可以据此以过错为由解雇他吗？

在多数情形下，答案是否定的。而理由并不像表面看上去那样显而易见。

法律并未禁止的部分

《巴西劳动法典》（CLT）并未笼统禁止从事第二项活动。员工可以拥有两份工作，也可以在约定工作时间之外从事自营或经营性活动。劳动合同购买的是工作时间之内的时间与勤勉，而非对劳动者经济生活的排他性支配。

排他性条款仅在具备具体正当理由时才产生效力，且即便如此，违反该条款也不会自动构成重大过错。法律真正规定的，是一项特定的因过错解雇事由，而其范围比通常的理解更为狭窄。

第482条第c项及其构成要件

此类案件所援引的条款为《巴西劳动法典》第482条第c项，其规范的是：未经雇主许可，为自己或为他人经常性经商，且该行为构成对其所服务企业的竞业，或有害于工作。

主流解释从中提炼出必须同时具备的要件：

• 经常性。 该行为须为反复实施，而非偶发。
• 未经许可。 若雇主已明示或默示授权，该事由即不成立。长期且为雇主所知悉的容忍，通常被认定为默示授权。
• 构成竞业或有害于工作。 这是决定性要件，也是最常被忽略的一项。

巴西劳动高等法院对最后一项要件采取严格适用的立场。只有当员工争夺雇主的客户，从而减少其营业收入并造成损失时，才构成经常性经商。一名金属加工企业的员工经营烹饪、古代史或音乐类频道，并未争夺任何客户。

在此框架之外，存在的只是一名拥有第二职业的员工。而法律并不因此予以惩戒。

其实务后果不容忽视。仅因频道存在而作出的因过错解雇通常会被推翻，而推翻通常伴随全额解除劳动关系补偿，并视案情可能包括精神损害赔偿，尤其是在重大过错的指控被证明缺乏依据时。

真正足以支撑处分的事由

当副业确实引发实际问题时，正确的法律定性几乎总是另一项，且每一项事由都需要各自的证据。

怠工，第482条第e项。 适用于工作表现出现可证明的下滑。此处支撑处分的并非频道本身，而是有记录的生产率下降、迟延、差错与既往警告。怠工原则上要求处分逐级递进，因为它是以反复性为特征的过错。

不诚信行为，第482条第a项。 适用于员工将企业资源用于个人经营的情形，例如公司电脑、由公司付费的软件许可、录制设备、企业订阅的图库，或工作时间本身。此处过错严重，无需逐级处分，但须有关于挪用的确凿证据。

泄露公司机密，第482条第g项。 适用于所发布内容使用了内部信息、客户数据、未公开项目或负有保密义务的材料。

违纪，第482条第h项。 适用于企业已就副业制定书面内部规定并事先告知，而员工予以违反的情形。若无事先规定，便无可违反的指令。

不当使用企业商标或形象。 当员工以与雇主相关联的身份出现，或在企业场所内进行拍摄时，问题便不再仅属劳动法范畴，而延伸至工业产权与法人形象领域。

上述任何一项事由均不得仅凭频道的存在而推定成立，均须以各自的事实与证据为基础。

少有企业绘制的那一层风险

这一现象中存在一个在纪律讨论中鲜少被提及、而如今已产生具体监管后果的层面。

内容创作者往往在夜间与周末工作。凌晨才结束个人经营的人，次日到岗时状态已然不同。在高风险作业中，这便不再是生产率问题，而是安全问题。

有两点值得雇主关注。

其一是风险管理。自2026年5月26日起，根据劳动和就业部2024年8月27日第1419号部令所作的修订，与工作相关的社会心理风险因素必须纳入第1号监管标准（NR-1）所规定的风险管理计划，劳动监察机构可对未予以识别的企业开具处罚通知。疲劳、睡眠剥夺与超负荷均属此范畴。企业不对员工的私人生活负责，但须对其在自身环境中已知悉的风险承担识别与处置的义务。

其二是共同原因。1991年第8213号法律第21条第I项规定，虽非唯一原因但直接促成损害后果的事故，视同工伤。一旦发生事故且疲劳被纳入讨论，企业将需要证明其知悉什么、评估了什么以及采取了何种措施。同期形成的记录，其价值远高于事后的解释。

雇主管理权的边界

有必要说明企业不得为之事，因为此处的过度行为会产生新的责任。

雇主不得笼统禁止员工的私人活动，也不得以放弃该活动作为劳动合同的条件；更不得将社交媒体监测演变为对私人生活的监视。根据联邦宪法第5条第X项，隐私与私人生活不受侵犯；通过此类监测所获个人数据的处理，则受2018年第13709号法律（LGPD）规制，包括合法依据、特定目的与比例原则等要求。

因员工发表的观点性内容而作出的解雇，若该内容对劳动合同并无影响，通常会被认定为歧视性解雇或对言论自由的侵害，并可能面临恢复劳动关系与精神损害赔偿的风险。

企业事先应当具备的准备

决定此类案件走向的，是在问题出现之前就已完成的准备工作：

• 书面的副业管理制度，明确须报告的事项、禁止的事项及其理由。未落于纸面的规则，事后无法支撑处分。
• 关于设备、软件与工作时间使用的明确规则，界定何者属于企业所有、不得用于个人活动。
• 关于商标、形象与场所的规则，涵盖与雇主的关联表述以及在工作场所内的拍摄。
• 已签署的保密条款，这是在所发布内容触及内部信息时适用第g项的依据。
• 有记录的绩效管理，在作出任何处分之前，先形成生产率下降的记录与正式谈话。
• 涵盖疲劳与超负荷的风险管理计划，与现行第1号监管标准保持一致。
• 处分的逐级递进机制，将因过错解雇保留给确实达到该程度的过错。

本所的业务

关于副业、企业资源使用与保密义务的内部制度起草，处分作出前的个案审查，以及在争议因过错解雇的劳动诉讼中为企业提供辩护，均属本所企业劳动用工业务的组成部分。惟每一案件均取决于其自身的具体情形、事实与文件。

结论

频道、已实现变现的账号或副业收入的存在，本身并不足以构成因过错解雇的依据。此类案件所援引的法定事由要求存在竞业或对工作的损害，实务中亦是如此适用。

真正足以支撑处分的，是该项活动对劳动合同产生的影响：工作表现下滑、使用企业资源、信息外泄、违反事先告知的内部规定。上述每一条路径都有各自的证据要求，且均不得推定成立。

对雇主而言，这首先是管理问题，其次才是法律问题。在缺乏上述书面基础的情况下，仅因员工经营频道即以过错为由解雇，等于把一个行政管理问题转化为一场难以支撑的劳动诉讼；同时也遗漏了近年来真正上升的风险，即在两个班次之间往返、次日仍须操作设备之人的疲劳问题。

供审阅的参考依据

• 《巴西劳动法典》第482条第a项（不诚信行为）。
• 《巴西劳动法典》第482条第c项（未经雇主许可为自己或为他人经常性经商，且构成竞业或有害于工作）。
• 《巴西劳动法典》第482条第e项（履行职务中的怠工）。
• 《巴西劳动法典》第482条第g项（泄露公司机密）。
• 《巴西劳动法典》第482条第h项（违纪或抗命）。
• 《巴西劳动法典》第157条（企业遵守并促使遵守劳动安全与卫生规范的义务）。
• 第1号监管标准（NR-1），经劳动和就业部2024年8月27日第1419号部令修订，关于将社会心理风险因素纳入风险管理计划，自2026年5月26日起可予执法。
• 1991年第8213号法律第21条第I项（共同原因情形下视同工伤）。
• 联邦宪法第5条第X项（隐私与私人生活不受侵犯）。
• 2018年第13709号法律（LGPD），关于监测所获个人数据的处理。
• 巴西劳动高等法院关于严格解释“经常性经商”的立场：仅当员工争夺雇主客户、减少其营业收入并造成损失时方可成立。
• 巴西律师公会第205/2021号规程，以维持内容的信息性质。

本文仅供参考，不构成法律咨询、服务要约或结果承诺。具体分析取决于每一案件的事实、文件与背景。