Afastamento médico e justa causa: quando a conduta do empregado rompe a confiança

O empregado afastado por motivo de saúde tem a prestação de serviços suspensa, mas o contrato de trabalho não desaparece nesse período. Uma sentença recente ajuda a delimitar até onde vai esse espaço, e mostra o que realmente decide esse tipo de caso quando ele chega ao Judiciário.

O caso

Um empregado sofreu acidente de motocicleta e fraturou o tornozelo. A prescrição médica era de noventa dias de repouso, com acompanhamento ortopédico, cirurgia e fisioterapia.

Seis dias depois do acidente, ele apareceu em registros de uma Oktoberfest, de trajes festivos, dançando e erguendo as muletas. Dias depois, em conversas gravadas, afirmava sentir dores. A empresa aplicou a justa causa.

A 4ª Vara do Trabalho de Blumenau, em Santa Catarina, manteve a dispensa por justa causa, com enquadramento no art. 482, alínea "b", da CLT, que trata do mau procedimento. Da sentença consta que a conduta "rompe com o dever de lealdade ao empregador, autorizando o rompimento do contrato por justa causa".

Foram rejeitados os pedidos do empregado de verbas de dispensa imotivada, de indenização do período de estabilidade acidentária, de danos morais e das multas dos arts. 467 e 477 da CLT.

Trata-se de decisão de primeiro grau, sujeita a recurso.

O que o afastamento suspende, e o que permanece

Durante o afastamento, o que se suspende é a prestação de serviços e, conforme o caso, o pagamento do salário. O vínculo contratual permanece, e com ele permanecem deveres de conduta que decorrem da boa-fé objetiva, entre os quais a lealdade recíproca entre as partes.

É nesse ponto que se insere o dever de o empregado zelar pela própria recuperação. Não se trata de uma obrigação de resultado, nem de autorização para que a empresa fiscalize a vida privada de quem está afastado. Trata-se de não adotar conduta frontalmente incompatível com o tratamento prescrito, frustrando a finalidade do afastamento.

Ir a uma festa, por si só, não autoriza a justa causa

Este é o ponto que mais gera equívoco na prática, e vale enunciá-lo com clareza: a simples presença do empregado afastado em um evento social não configura, isoladamente, falta grave.

O que pesou no caso foi a conjugação de três elementos: a incompatibilidade objetiva entre a conduta praticada e o tratamento que havia sido prescrito, a contradição do próprio empregado, que dias depois afirmava sentir dores, e a existência de prova disso nos autos.

Retirado qualquer um desses elementos, o desfecho tende a ser outro. Uma dispensa apoiada apenas na indignação com o passeio, sem o cotejo entre o que foi prescrito e o que foi feito, apoia-se em presunção. E presunção não sustenta a pena máxima do contrato de trabalho.

A questão da prova e seus limites

A empresa tomou conhecimento dos fatos por registros da festa e por conversas gravadas. Isso costuma abrir uma pergunta legítima no ambiente empresarial: até onde o empregador pode ir para produzir prova desse tipo?

Alguns balizamentos úteis:

• Conteúdo que chega ao conhecimento da empresa sem que ela tenha ido atrás, ou que esteja acessível publicamente, tende a ser admitido como prova.
• Criar perfil falso, obter acesso por interposta pessoa ou monitorar sistematicamente a vida privada do empregado inverte as posições. O que era instrução de uma justa causa vira discussão sobre violação de privacidade, com risco de dano moral para a empresa.
• Prova obtida licitamente, mas isolada, raramente basta. Ela precisa ser confrontada com o documento médico que a própria empresa recebeu.

A régua prática é simples: o empregador não precisa vigiar, precisa comparar. O atestado ou o laudo entregue pelo empregado é o documento que dá sentido a tudo o mais.

Por que a estabilidade acidentária não foi reconhecida

O empregado que sofre acidente e recebe o benefício previdenciário correspondente tem, em regra, direito à garantia de emprego prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991. Essa garantia, contudo, protege contra a dispensa imotivada, não contra a dispensa por justa causa.

Reconhecida a falta grave, a consequência é a extinção do contrato por culpa do empregado, o que afasta a indenização correspondente ao período de estabilidade. Foi o que se deu no caso, em que os pedidos relacionados a essa indenização foram rejeitados.

O que o empregador deve fazer antes de dispensar

Diante de indício de conduta incompatível com o afastamento, o caminho que sustenta a decisão passa por:

• Recuperar o documento médico. Localizar o atestado, o laudo ou a prescrição efetivamente entregues à empresa, e identificar quais restrições foram determinadas.
• Confrontar o prescrito com o praticado. Registrar por escrito em que medida a conduta observada é incompatível com aquelas restrições. Sem esse cotejo, não há falta grave demonstrável.
• Preservar a prova de forma lícita. Documentar como a informação chegou à empresa, evitando qualquer método invasivo.
• Ouvir o empregado antes da decisão. A oitiva prévia, registrada, é o que separa uma dispensa fundamentada de uma reação precipitada, e frequentemente esclarece o quadro.
• Observar a imediatidade e a proporcionalidade. A punição deve seguir de perto o conhecimento do fato, e a justa causa é a última medida, não a primeira.

A atuação do escritório

A análise de casos de justa causa, a estruturação da prova antes da dispensa e a defesa de empresas em reclamações que discutem falta grave e estabilidade integram a atuação trabalhista empresarial do escritório. Cada caso, porém, depende das suas circunstâncias próprias, dos fatos e dos documentos.

Conclusão

A decisão não autoriza a leitura de que empregado afastado não pode sair de casa. O que ela sinaliza é mais estreito e mais útil ao empregador: conduta frontalmente incompatível com o tratamento prescrito, quando comprovada e contraditada pelo próprio empregado, pode romper a confiança que sustenta o contrato.

Para a empresa, a lição prática está menos no desfecho e mais no método. A justa causa que se sustenta em juízo é aquela construída sobre documento médico, cotejo objetivo e prova lícita. A que nasce de um print recebido no grupo de mensagens, sem esse trabalho, costuma ser revertida, com o custo somado das verbas rescisórias, da eventual indenização estabilitária e do dano moral.

Vale lembrar, por fim, que a decisão comentada é de primeiro grau e ainda comporta recurso.

Referências

• CLT, art. 482, alínea "b" (mau procedimento como hipótese de justa causa).
• CLT, arts. 467 e 477 (multas cujos pedidos foram rejeitados no caso).
• Lei 8.213/1991, art. 118 (garantia de emprego do empregado acidentado, que protege contra a dispensa imotivada).
• Código Civil, art. 422 (boa-fé objetiva na execução dos contratos, fundamento dos deveres anexos de conduta).
• Sentença da 4ª Vara do Trabalho de Blumenau/SC, processo 0000074-32.2026.5.12.0051, decisão de primeiro grau sujeita a recurso.
• Provimento OAB nº 205/2021, para manter o caráter informativo do conteúdo.

Conteúdo de caráter meramente informativo. Não constitui consulta jurídica, oferta de serviços nem promessa de resultado. A análise concreta depende dos fatos, dos documentos e do contexto de cada caso.