企业劳动用工 · 2026年7月

病假停工与因过错解雇：员工行为何时击穿劳资信任

巴西布卢梅瑙第四劳动法庭的一份判决，维持了对一名员工的因过错解雇：其脚踝骨折后第六天出现在节庆活动的影像记录中。了解该判决的支撑要点、病假停工究竟中止了什么，以及雇主在解雇前必须举证的内容。

因健康原因停工的员工，其提供劳动的义务被中止，但劳动合同在此期间并未消失。近期的一份判决有助于厘清这一空间的边界，并揭示此类案件进入司法程序后，真正起决定作用的是什么。

案情

一名员工发生摩托车事故，脚踝骨折。医嘱为休养九十天，并接受骨科随访、手术与理疗。

事故发生后第六天，他身着节庆服装出现在一场十月啤酒节的影像记录中，跳舞并高举拐杖。数日后，在被录音的对话中，他声称仍感疼痛。公司据此作出因过错解雇。

位于圣卡塔琳娜州的布卢梅瑙第四劳动法庭维持了该因过错解雇，适用《巴西劳动法典》（CLT）第482条第b项，即“行为不端”。判决书载明，该行为“击穿了对雇主的忠实义务，足以据此解除劳动合同”。

员工的下列请求均被驳回：无过错解雇应得款项、工伤后就业保障期的赔偿、精神损害赔偿，以及《劳动法典》第467条与第477条规定的罚金。

本案为一审判决，仍可上诉。

在停工期间，被中止的是提供劳动的义务，并视情形中止工资支付。合同关系本身依然存续，随之存续的还有源于客观诚信原则的行为义务，其中包括双方之间的相互忠实义务。

员工善待自身康复的义务正处于这一脉络之中。它并非结果义务，也不构成公司监控停工员工私生活的授权。其含义是：不得实施与既定医嘱正面冲突、从而使停工目的落空的行为。

这是实务中最容易产生误解之处，有必要明确指出：停工员工单纯出现在某项社交活动中，本身并不构成严重过失。

本案中真正起作用的，是三项要素的叠加：所实施行为与既定治疗方案之间的客观不相容、员工本人的自相矛盾（数日后声称仍感疼痛），以及案卷中存在相应证据。

上述任一要素缺失，结论往往就会不同。仅凭对员工外出的不满而作出的解雇，未将医嘱内容与实际行为加以比对，实质上建立在推定之上。而推定不足以支撑劳动合同项下最严厉的处罚。

公司通过节庆活动的影像记录与被录音的对话获知有关事实。这在企业环境中往往引出一个正当的疑问：为取得此类证据，雇主的行为边界何在？

若干实用的判断标准：

并非公司主动搜寻而自行到达公司的内容，或可公开获取的内容，通常可被采纳为证据。
创建虚假账号、借由第三人取得访问权限，或系统性地监控员工私生活，则会使双方攻守易位。原本用于证成因过错解雇的举证，将转化为侵犯隐私之争，公司反而面临精神损害赔偿风险。
合法取得但孤立的证据，通常并不充分。它必须与公司自身收到的医疗文件相互印证。

实务标尺其实简单：雇主不需要去监视，而需要去比对。员工提交的病假证明或诊断报告，才是赋予其余一切材料意义的文件。

遭受工伤并领取相应社会保障待遇的员工，原则上享有第8.213/1991号法律第118条规定的就业保障。然而，该保障所防范的是无过错解雇，而非因过错解雇。

一旦严重过失获得认定，其后果即为因员工过错而解除合同，从而排除与就业保障期相对应的赔偿。本案即属此种情形，相关赔偿请求被予以驳回。

当出现与停工状态不相容之行为的迹象时，能够支撑决定的路径包括：

因过错解雇案件的分析、解雇前的证据结构搭建，以及在涉及严重过失与就业保障的劳动诉讼中为企业提供抗辩，均属本所企业劳动用工业务的组成部分。但每一案件仍取决于其自身情形、事实与文件。

该判决并不支持“停工员工不得出门”这一解读。它所传递的信息更为具体，也对雇主更有实益：与既定治疗方案正面冲突的行为，在获得证明并被员工自身言行所否证时，可能击穿支撑合同的信任基础。

对企业而言，实务启示与其说在于结果，不如说在于方法。能够在法庭上站得住脚的因过错解雇，建立在医疗文件、客观比对与合法证据之上。而仅凭工作群里收到的一张截图、未经上述工作即作出的解雇，通常会被推翻，并需承担解雇款项、可能的就业保障期赔偿与精神损害赔偿的叠加成本。

最后仍需提示：本文所评述的判决为一审判决，尚可上诉。

本文仅供参考。它不构成法律咨询、服务要约或结果承诺。具体分析取决于每一案件的事实、文件与背景。