Mudança de escala de 5x2 para 6x1: por que a alteração unilateral gerou rescisão indireta

A escala 6x1 voltou ao centro do debate público. Enquanto a discussão legislativa avança, os tribunais já vêm decidindo casos concretos, e o que se julga ali não é a legitimidade do regime em abstrato. É o modo como a empresa chegou até ele.

Uma decisão recente da Justiça do Trabalho de São Paulo ilustra bem essa diferença, e traz três lições distintas para quem administra jornada.

O caso

Uma agente de asseio foi contratada em 24 de junho de 2022, com regime de trabalho 5x2, ou seja, cinco dias trabalhados e dois de descanso. Depois de quase quatro anos nessa escala, a empresa alterou o regime para 6x1, com um único dia de folga por semana.

A trabalhadora, mãe solo de duas crianças, comunicou formalmente a rescisão indireta do contrato e deixou de comparecer. A empresa contestou sustentando abandono de emprego.

A 3ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo reconheceu a rescisão indireta, afastou a tese de abandono e condenou a empresa ao pagamento das verbas rescisórias, com entrega da documentação trabalhista no prazo de dez dias contados do trânsito em julgado. O processo é o 1000642-91.2026.5.02.0703, e a sentença é do juiz Victor Pedroti Moraes.

Trata-se de decisão de primeiro grau, pendente de julgamento de recurso ordinário.

O que a decisão aplicou

O eixo da sentença é o art. 468 da CLT, que só admite alteração das condições do contrato individual por mútuo consentimento, e ainda assim desde que dela não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

Convém destacar que os dois requisitos são cumulativos. Não basta o empregado concordar, se a mudança lhe traz prejuízo. E não basta a mudança ser inofensiva na visão da empresa, se não houve concordância.

Uma condição praticada de forma contínua e prolongada deixa de ser mera circunstância operacional e passa a integrar o contrato. Quase quatro anos de escala 5x2 produzem exatamente esse efeito. A partir daí, alterá-la é alterar contrato.

O descumprimento dessa garantia abre ao empregado a via do art. 483 da CLT, que autoriza a rescisão indireta quando o empregador não cumpre as obrigações do contrato. É a dispensa por culpa do empregador, com os mesmos efeitos econômicos de uma dispensa sem justa causa.

A licitude do regime e a licitude da imposição

Vale separar duas coisas que costumam ser confundidas na rotina de gestão.

O regime 6x1 é lícito. O art. 67 da CLT assegura ao empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, e o art. 7º, inciso XV, da Constituição garante o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Uma escala de seis dias de trabalho para um de folga cabe nesse desenho.

O que a decisão reprovou foi o caminho percorrido para chegar lá. Empresa que contrata em 5x2, mantém o regime por anos e depois migra para 6x1 por decisão administrativa está alterando cláusula contratual sem o consentimento exigido, e com prejuízo evidente ao empregado, que perde um dia de descanso por semana.

A conclusão prática é que a discussão sobre a legalidade da escala não socorre a empresa. O que se examina é a legalidade da mudança.

O erro de defesa que agravou o caso

Há um segundo ponto, de natureza processual, que merece atenção.

A empresa alegou abandono de emprego. A tese caiu porque a empregada havia comunicado formalmente a rescisão indireta antes de deixar de comparecer.

O abandono de emprego exige dois elementos, a ausência prolongada e a intenção de não retornar. Quando existe comunicação formal de rescisão indireta nos autos, o segundo elemento fica afastado de plano, porque a ausência tem causa declarada.

Sustentar abandono nesse cenário produz um efeito colateral que passa despercebido. A tese sinaliza ao juízo que a empresa não acompanhou o próprio contrato, e enfraquece os demais argumentos da defesa. Em matéria disciplinar, a escolha do enquadramento é decisão estratégica, não formalidade.

A perspectiva de gênero na análise da jornada

O terceiro ponto é o mais novo na rotina de gestão, e o que exige adaptação mais concreta.

A sentença aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça e invocou o art. 227 da Constituição, que atribui à família, à sociedade e ao Estado o dever de assegurar com prioridade os direitos da criança e do adolescente. Registrou que a responsabilidade pelo cuidado dos filhos recai de forma desproporcional sobre as mulheres.

Esse protocolo não é recomendação isolada. A Resolução nº 492 do Conselho Nacional de Justiça, de 17 de março de 2023, consolidou a política de adoção da perspectiva de gênero nos julgamentos e instituiu a formação obrigatória de magistrados sobre o tema, com comitê próprio de acompanhamento.

Para o empregador, a consequência é objetiva. Uma alteração de jornada formalmente neutra pode produzir impacto desigual sobre empregadas com encargo de cuidado, e esse impacto passou a integrar a análise judicial. Retirar o segundo dia de folga de quem cria filhos sozinha não é lido como medida idêntica à aplicada a quem não tem esse encargo.

Como alterar escala sem gerar passivo

O caminho existe, e é mais previsível do que a alternativa:

• Negociação coletiva como via principal. O art. 611-A, inciso I, da CLT reconhece a prevalência do negociado quanto ao pacto sobre jornada de trabalho, observados os limites constitucionais. Escala é matéria de norma coletiva, não de comunicado interno.
• Adesão individual formalizada, quando a mudança alcançar contratos já em curso. O aceite precisa ser expresso, documentado e livre, e ainda assim se sujeita ao teste de ausência de prejuízo do art. 468.
• Compensação real do que foi retirado. Quando a nova escala suprime descanso, o desenho precisa devolver algo equivalente, seja em folga, seja em contrapartida econômica prevista em norma coletiva.
• Avaliação documentada de impacto. Registrar que a empresa examinou o efeito da mudança sobre empregados com encargo de cuidado, e ofereceu alternativa a quem não pode absorvê-la, constrói a prova que faltou neste caso.
• Transição com prazo e comunicação escrita. Mudança abrupta reforça a leitura de imposição unilateral.
• Enquadramento disciplinar correto. Diante de comunicação de rescisão indireta, a resposta adequada é a apuração do fato alegado, não a alegação de abandono.

A atuação do escritório

A estruturação de alterações de jornada e escala, a condução de negociação coletiva sobre esses temas, a avaliação prévia de risco em mudanças de regime e a defesa de empresas em reclamações que discutem rescisão indireta integram a atuação trabalhista empresarial do escritório. Cada caso, porém, depende das suas circunstâncias próprias, dos fatos e dos documentos.

Conclusão

O caso não decide se a escala 6x1 deve existir. Decide algo mais imediato para a empresa, que é o limite do poder de mudar unilateralmente aquilo que já está incorporado ao contrato.

Quatro anos de uma escala fazem dela condição contratual. A partir daí, a alteração exige consentimento e ausência de prejuízo, cumulativamente, e a falta desses dois elementos converte a mudança em descumprimento do contrato pela própria empresa.

Somem-se a isso um enquadramento de defesa mal escolhido e a ausência de qualquer registro sobre o impacto da medida, e o resultado deixa de ser surpresa. Mudar escala é alterar contrato, e contrato não se altera por comunicado.

Referências

• CLT, art. 468 (alteração das condições do contrato individual apenas por mútuo consentimento e sem prejuízo ao empregado).
• CLT, art. 483 (hipóteses de rescisão indireta, entre elas o descumprimento das obrigações do contrato pelo empregador).
• CLT, art. 67 (descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas).
• CLT, art. 611-A, inciso I (prevalência do negociado quanto ao pacto sobre jornada, observados os limites constitucionais).
• Constituição Federal, art. 7º, inciso XV (repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos).
• Constituição Federal, art. 227 (prioridade dos direitos da criança e do adolescente).
• Resolução nº 492 do Conselho Nacional de Justiça, de 17 de março de 2023, que consolidou a adoção da perspectiva de gênero nos julgamentos e instituiu a formação obrigatória de magistrados sobre o tema.
• Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
• Sentença da 3ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, processo 1000642-91.2026.5.02.0703, juiz Victor Pedroti Moraes, decisão de primeiro grau pendente de recurso ordinário.
• Provimento OAB nº 205/2021, para manter o caráter informativo do conteúdo.

Conteúdo de caráter meramente informativo. Não constitui consulta jurídica, oferta de serviços nem promessa de resultado. A análise concreta depende dos fatos, dos documentos e do contexto de cada caso.