Convenção 193 da OIT: o que ela realmente diz sobre trabalho em plataformas

Aprovada em junho de 2026, a Convenção 193 da Organização Internacional do Trabalho passou a ser citada no debate sobre trabalho em plataformas digitais como se resolvesse a controvérsia do vínculo. A leitura corrente é a de que a norma internacional teria imposto o enquadramento como emprego.

Advogados que examinaram o texto sustentam interpretação diversa. Segundo Nadia Demoliner Lacerda e Erika S. Paulino, do Mundie Advogados, e o advogado e professor André Zipperer, a Convenção admite diferentes formas de relação entre trabalhadores e plataformas, inclusive o trabalho autônomo, e deixa aos ordenamentos nacionais a definição dos critérios aplicáveis.

A distinção importa, e importa agora, porque o argumento tem sido usado em processos em curso.

O que a Convenção efetivamente prevê

O texto trabalha em duas frentes, e convém separá-las.

A primeira é procedimental. A Convenção determina que os países adotem mecanismos para determinar corretamente a existência ou inexistência de relação de emprego. Ela cria um dever de método, não um resultado predefinido. Dizer que um país deve ter critérios para classificar é diferente de dizer qual deve ser a classificação.

A segunda é protetiva, e independe do enquadramento. A Convenção assegura um piso de proteção que não depende de haver vínculo, e é aí que está o seu conteúdo mais consequente:

• Saúde e segurança no trabalho.
• Combate à violência e ao assédio.
• Proteção de dados pessoais.
• Transparência sobre os sistemas automatizados que monitoram e organizam o trabalho.
• Acesso à seguridade social em condições não menos favoráveis, conforme o seu art. 12.
• Remuneração compatível com a legislação nacional, conforme o seu art. 10.

A leitura conjunta dessas duas frentes explica por que a Convenção não decide a questão do vínculo. Ela desloca o eixo: em vez de resolver a classificação, garante proteção mesmo quando não há emprego.

Por que ela ainda não se aplica no Brasil

Existe um ponto de direito que costuma ficar fora da discussão pública e que é decisivo.

A Convenção 193 não foi ratificada pelo Brasil. O governo federal ainda está concluindo a proposta de ratificação para envio ao Congresso Nacional.

Convenção da Organização Internacional do Trabalho não produz efeito automático no direito interno. Ela depende de aprovação pelo Congresso e de ratificação, e só então passa a integrar o ordenamento. Antes disso, não é norma vigente no país e não pode ser aplicada como fundamento de decisão.

Isso não a torna irrelevante. Instrumento internacional aprovado, ainda que não ratificado, costuma ser invocado como elemento de interpretação e como indicativo de tendência regulatória. Mas há diferença entre servir de argumento e ser norma exigível, e essa diferença é exatamente o que se discute quando o texto é citado em juízo.

O que já é exigível hoje, independentemente da ratificação

Aqui está a parte que muda a rotina da empresa, e que costuma ser ofuscada pela discussão sobre vínculo.

Boa parte do piso protetivo da Convenção já encontra base em normas brasileiras em vigor. Ou seja, empresa que espera a ratificação para agir está esperando por algo que, em vários pontos, já lhe é exigido:

• Proteção de dados e decisões automatizadas. A Lei nº 13.709/2018 já disciplina o tratamento de dados pessoais e, no seu art. 20, assegura ao titular o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses.
• Ambiente seguro e gestão de riscos. A Norma Regulamentadora nº 1 exige o gerenciamento de riscos ocupacionais e, desde 26 de maio de 2026, contempla expressamente os fatores de riscos psicossociais.
• Combate ao assédio. A Lei nº 14.457/2022 já impõe medidas de prevenção e enfrentamento do assédio no âmbito da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

O efeito prático é direto. Uma empresa que organiza hoje a sua transparência algorítmica, a sua política de dados e a sua gestão de riscos não está antecipando uma norma futura. Está cumprindo normas atuais e, de quebra, reduzindo a exposição no dia em que a Convenção for ratificada.

O que essa distinção significa na prática

Três consequências ordenadas, da mais imediata para a mais estratégica.

Não existe fundamento automático. Quem sustenta que a Convenção 193 impõe vínculo precisa demonstrar em que dispositivo isso estaria, e a leitura dos especialistas é a de que esse dispositivo não existe. Some-se a ausência de ratificação e o argumento perde as duas pernas.

A discussão volta para os fatos. Sem norma internacional que resolva o enquadramento, o exame continua sendo o do art. 3º da CLT sobre a realidade da prestação, com atenção à subordinação.

O piso protetivo é a agenda real. A tendência regulatória, no Brasil e fora dele, aponta menos para uniformizar o enquadramento e mais para garantir proteção independentemente dele. Empresa que se prepara apenas para a discussão de vínculo está se preparando para a pergunta de ontem.

A atuação do escritório

A análise de exposição em modelos de contratação por plataforma, a adequação de políticas de transparência algorítmica e de proteção de dados no contexto trabalhista, e a defesa de empresas em discussões sobre reconhecimento de vínculo integram a atuação trabalhista empresarial do escritório, em interface com a área de proteção de dados. Cada caso, porém, depende das suas circunstâncias próprias, dos fatos e dos documentos.

Conclusão

A Convenção 193 não impõe o enquadramento como emprego. Ela exige que os países tenham método para classificar e assegura proteção que independe da classificação.

Além disso, ela ainda não integra o direito brasileiro, porque não foi ratificada. Citá-la como norma vigente, hoje, é impreciso.

O que ela realmente antecipa é o formato do debate que vem: menos sobre o rótulo da relação e mais sobre o que a empresa deve garantir a quem trabalha para ela, tenha ou não vínculo. E boa parte dessa agenda já está em vigor no Brasil, com outro nome e em outras leis.

Referências

• Convenção 193 da Organização Internacional do Trabalho, aprovada em junho de 2026, sobre o trabalho em plataformas digitais, em especial os seus arts. 10 e 12.
• Manifestações de Nadia Demoliner Lacerda e Erika S. Paulino, do Mundie Advogados, e do advogado e professor André Zipperer, sustentando que a Convenção admite diferentes formas de relação, inclusive o trabalho autônomo, e remete aos ordenamentos nacionais a definição dos critérios, conforme noticiado pelo Migalhas em 25 de agosto de 2026.
• Situação de vigência no Brasil: convenção aprovada e ainda não ratificada, com proposta de ratificação em preparação pelo governo federal para envio ao Congresso Nacional.
• Constituição Federal, arts. 49, inciso I, e 84, inciso VIII, quanto à competência do Congresso Nacional e do Presidente da República no processo de incorporação de tratados.
• CLT, art. 3º (elementos caracterizadores da relação de emprego).
• Recurso Extraordinário 1.446.336, Tema 1.291 de repercussão geral do Supremo Tribunal Federal, relatoria do ministro Edson Fachin.
• Lei nº 13.709/2018 (LGPD), art. 20 (revisão de decisões automatizadas).
• Lei nº 14.457/2022, quanto às medidas de prevenção e enfrentamento do assédio.
• Norma Regulamentadora nº 1, quanto ao gerenciamento de riscos ocupacionais, com os fatores de riscos psicossociais exigíveis desde 26 de maio de 2026.
• Provimento OAB nº 205/2021, para manter o caráter informativo do conteúdo.

Conteúdo de caráter meramente informativo. Não constitui consulta jurídica, oferta de serviços nem promessa de resultado. A análise concreta depende dos fatos, dos documentos e do contexto de cada caso.