坊间流传一种解读，认为国际劳工组织第193号公约为平台用工确立了劳动关系。研读过文本的律师持相反意见。了解该公约的实际规定、它为何尚未成为巴西法律的一部分，以及哪些义务在不依赖该公约的情况下即已可执行。
国际劳工组织第193号公约于2026年6月通过后，在数字平台用工的讨论中被援引，仿佛它已经解决了劳动关系认定的争议。流行的解读是：该国际文书确立了按劳动关系定性的规则。
研读过文本的律师则持不同意见。据 Mundie Advogados 的 Nadia Demoliner Lacerda 与 Erika S. Paulino，以及律师、教授 André Zipperer 的分析，该公约容纳劳动者与平台之间的不同关系形态，其中包括自主用工，并将适用标准的界定交由各国国内法体系。
这一区分很重要，且当下即重要，因为该论点已被用于正在进行的诉讼之中。
该公约的实际规定
文本在两条线上展开，值得加以区分。
第一条线是程序性的。 公约要求各国采取机制，以正确认定劳动关系的存在与否。它设定的是方法义务，而非预设结果。要求一国拥有分类标准，与规定分类结果应当如何，是两回事。
第二条线是保护性的，且不以定性为前提。 公约确立了一项不以存在劳动关系为条件的保护底线，其最具实质意义的内容正在于此：
- 职业健康与安全。
- 反对暴力与骚扰。
- 个人数据保护。
- 对监测与组织工作的自动化系统保持透明。
- 依其第12条，以不低于其他劳动者的条件获得社会保障。
- 依其第10条，报酬须符合国内法的规定。
将这两条线合并阅读，即可理解该公约为何并未解决劳动关系认定问题：它转移了轴心，不去裁断定性，而是在不存在劳动关系时亦保障保护。
它为何在巴西尚不适用
有一项法律要点常被公共讨论所遗漏，而它具有决定意义。
第193号公约尚未经巴西批准。联邦政府仍在完成批准提案，以便提交国民议会。
国际劳工组织公约在国内法中不产生自动效力。它须经国民议会核准并完成批准程序，方可成为法律体系的组成部分。在此之前，它并非该国现行有效的规范，不得作为裁判依据加以适用。
这并不意味着它无关紧要。已通过但尚未批准的国际文书，通常被援引为解释要素与监管趋势的指标。但"可作为论据"与"属于可执行的规范"之间存在差别，而当该文本在法庭上被援引时，争议的恰恰正是这一差别。
无论是否批准，当下即已可执行的事项
以下这部分会改变企业的日常运作，却往往被劳动关系认定之争所遮蔽。
该公约保护底线的相当一部分，在巴西现行规范中已有依据。换言之，等待批准之后再行动的企业，所等待的事项中有若干早已是对其提出的要求：
- 数据保护与自动化决定。 2018年第13709号法律已就个人数据处理作出规范，并在其第20条赋予数据主体请求复核完全基于自动化处理、且影响其利益之决定的权利。
- 安全环境与风险管理。 第1号监管标准已要求实施职业风险管理，并自2026年5月26日起明确涵盖社会心理风险因素。
- 反骚扰。 2022年第14457号法律已在事故与骚扰预防内部委员会的框架下，规定了预防与应对骚扰的措施。
其实务效果十分直接：今日即着手梳理算法透明度、数据政策与风险管理的企业，并非在提前适用一项未来的规范，而是在遵守现行规范；并且顺带在该公约获批之日降低了自身的风险敞口。
这一区分在实务中的意义
三项后果，由最直接至最具战略性。
不存在自动适用的依据。 主张第193号公约确立劳动关系者，须指明该规定出自哪一条文；而专家的解读是，此种条文并不存在。再加上尚未批准这一事实，该论点便失去了两条支柱。
讨论回到事实层面。 既然没有解决定性问题的国际规范，审查仍回到《巴西劳动法典》第3条关于劳务提供实际情况的检验，重点仍在从属性。
保护底线才是真正的议题。 无论在巴西还是在其他国家，监管趋势指向的并非统一定性，而是在不问定性的前提下保障保护。仅为劳动关系之争做准备的企业，是在为昨天的问题做准备。
本所的业务
平台用工模式的风险敞口分析、劳动用工场景下算法透明度与数据保护制度的合规调整，以及在劳动关系认定争议中为企业提供辩护，均属本所企业劳动用工业务的组成部分，并与数据保护领域相衔接。惟每一案件均取决于其自身的具体情形、事实与文件。
结论
第193号公约并未确立按劳动关系定性的规则。它要求各国拥有分类的方法，并保障不以分类为前提的保护。
此外，由于尚未批准，它尚未成为巴西法律的组成部分。在今天将其援引为现行有效的规范，并不准确。
它真正预示的，是即将到来的讨论形态：较少关注关系的标签，而更多关注企业对为其工作之人应当保障什么，无论是否存在劳动关系。而这一议题的相当一部分，在巴西已经以其他名称、在其他法律中生效。
供审阅的参考依据
- 国际劳工组织第193号公约，2026年6月通过，关于数字平台用工，尤其是其第10条与第12条。
- Mundie Advogados 的 Nadia Demoliner Lacerda 与 Erika S. Paulino，以及律师、教授 André Zipperer 的意见：该公约容纳包括自主用工在内的不同关系形态，并将标准的界定交由各国国内法体系。据 Migalhas 2026年8月25日报道。
- 在巴西的效力状态：公约已通过、尚未批准，联邦政府正在准备批准提案以提交国民议会。
- 联邦宪法第49条第I项与第84条第VIII项，关于国民议会与共和国总统在条约并入程序中的职权。
- 《巴西劳动法典》第3条（劳动关系的构成要件）。
- 联邦最高法院第1446336号特别上诉，第1291号一般影响力主题，主审法官Edson Fachin大法官。
- 2018年第13709号法律（LGPD）第20条（对自动化决定的复核）。
- 2022年第14457号法律，关于预防与应对骚扰的措施。
- 第1号监管标准（NR-1），关于职业风险管理，社会心理风险因素自2026年5月26日起可予执法。
- 巴西律师公会第205/2021号规程，以维持内容的信息性质。
本文仅供参考，不构成法律咨询、服务要约或结果承诺。具体分析取决于每一案件的事实、文件与背景。