Justa causa por porte de maconha: os limites do poder diretivo e a proporcionalidade da pena

A justa causa é a mais severa sanção do contrato de trabalho. Justamente por isso, sua aplicação exige rigor. Uma decisão recente da 4ª Vara do Trabalho de Manaus (TRT da 11ª Região) ilustra o custo de aplicá-la sem os requisitos de tipicidade e proporcionalidade, e serve de alerta preventivo para o empregador.

O caso: da justa causa à dispensa imotivada

Durante uma revista de rotina na portaria, foi encontrada com um assistente de caminhoneiro uma caixa de fósforo contendo maconha, menos de um grama segundo o empregado. A empresa aplicou justa causa, enquadrando a conduta como mau procedimento e improbidade (art. 482 da CLT), e rescindiu o contrato sem o pagamento das verbas.

O juízo converteu a dispensa por justa causa em dispensa imotivada. Para o magistrado, o porte de quantidade ínfima de entorpecente, sem evidência de consumo no ambiente de trabalho e sem repercussão no contrato, não se subsume ao conceito de mau procedimento e, muito menos, ao de improbidade.

A justa causa exige tipicidade, nexo e proporcionalidade

O mau procedimento (art. 482, "b") é um tipo amplo, o que exige do intérprete ainda mais cautela. A gravidade da conduta precisa ser real, e a pena precisa ser proporcional. Como registrou a decisão, a despedida por justa causa produz efeitos econômicos e simbólicos intensos sobre o trabalhador; por isso, sua aplicação exige razões consistentes, respeito estrito à tipicidade da CLT e aderência à proporcionalidade e à razoabilidade.

No caso, o próprio preposto da empresa confirmou que o empregado nunca fumou no trabalho. Não havia indício de comércio ou compartilhamento, nem prejuízo material ou moral demonstrado. Faltava, em suma, o nexo entre a conduta e o contrato de trabalho.

Conduta da vida privada, sem repercussão no trabalho

O ponto de fundo é a fronteira entre o poder diretivo e a vida privada do trabalhador. Uma conduta ocorrida fora do trabalho, sem prejuízo mensurável ao desempenho profissional, diz respeito à esfera pessoal do empregado. O poder diretivo encontra limites nos direitos fundamentais do trabalhador, em especial na dignidade da pessoa humana e na proteção da vida privada.

Nas palavras da própria sentença, a empresa não é autoridade policial nem entidade protetora da moral e dos bons costumes. A revista pessoal a que o empregado pode ser submetido tem como objetivo legítimo apenas a proteção do patrimônio empresarial ou da ordem no ambiente de trabalho.

O que o STF já definiu

A decisão se apoia também no que o Supremo Tribunal Federal definiu no RE 635.659 (Tema 506): o porte de até 40 gramas de maconha para consumo pessoal não é crime, e sim infração de natureza administrativa. Se a própria ordem jurídica penal não trata o porte de pequena quantidade como crime, o enquadramento como improbidade trabalhista, no caso concreto, mostrou-se desproporcional.

O custo de uma justa causa mal aplicada

A conversão da justa causa tem preço. No caso, a condenação líquida foi de cerca de R$ 49 mil. Além das verbas rescisórias que a justa causa pretendia afastar (aviso prévio, 13º e férias proporcionais, FGTS e multa de 40%), somaram-se dois valores relevantes: a indenização do período de estabilidade acidentária, porque o empregado estava em auxílio-doença acidentário (Súmula 378 do TST), e uma reparação por dano moral de R$ 20 mil, uma vez que, nas entrelinhas da acusação, o trabalhador foi rotulado de "maconheiro".

A empresa que tenta pagar quase nada, aplicando a justa causa, pode terminar arcando com tudo o que evitaria em uma dispensa comum, acrescido do dano moral e da estabilidade. O tiro sai pela culatra.

A dimensão da decisão

É importante situar o alcance. Trata-se de sentença de primeiro grau, proferida por uma Vara do Trabalho, e ainda sujeita a recurso. Não é tese vinculante nem posição consolidada dos tribunais superiores. Ainda assim, o raciocínio sobre tipicidade e proporcionalidade da justa causa é consistente e recorrente, e vale como parâmetro de cautela.

A atuação do escritório

A avaliação da viabilidade e da proporcionalidade de uma justa causa, a estruturação de políticas internas de conduta e a defesa de empresas em ações que discutem a validade da dispensa integram a atuação trabalhista empresarial do escritório. Cada caso, porém, depende das suas circunstâncias próprias, dos fatos e dos documentos.

Conclusão

Nem toda conduta reprovável, do ponto de vista da empresa, autoriza a pena máxima do contrato de trabalho. A justa causa exige gravidade real, nexo com o trabalho e proporcionalidade. Aplicá-la a uma conduta da vida privada, sem repercussão no serviço, tende a ser revertido, e a reversão sai cara. Antes de decidir por uma dispensa motivada, a pergunta a fazer é sempre a mesma: a conduta tem relação concreta com o trabalho, e a pena é proporcional a ela?

Referências

• CLT, art. 482, "b" (mau procedimento) e caput (improbidade), e o princípio da proporcionalidade na aplicação de penalidades.
• Súmula 378 do TST, sobre a estabilidade acidentária.
• STF, RE 635.659 (Tema 506), sobre a natureza não criminal do porte de maconha para consumo pessoal.
• STF, ADIs 6050, 6069 e 6082, sobre a não vinculação do juiz aos tetos do art. 223-G, § 1º, da CLT, na fixação do dano moral.
• Sentença da 4ª Vara do Trabalho de Manaus (TRT da 11ª Região), que converteu a justa causa em dispensa imotivada.
• Provimento OAB nº 205/2021, para manter o caráter informativo do conteúdo.

Conteúdo de caráter meramente informativo. Não constitui consulta jurídica, oferta de serviços nem promessa de resultado. A análise concreta depende dos fatos, dos documentos e do contexto de cada caso.