一家劳动法院将一名因持有不足一克大麻而被以正当理由解雇的雇员，改判为无正当理由解雇，并判令企业支付约4.9万雷亚尔。了解为何与工作毫无关联的私人行为，无法支撑劳动合同中最严厉的惩戒。
以正当理由解雇（justa causa）是劳动合同中最严厉的惩戒。正因如此，适用它需要审慎与严谨。玛瑙斯第四劳动法庭（巴西劳动法院第11地区）近期的一项裁决，说明了在欠缺"法定构成要件"与"比例原则"的情况下适用它的代价，可作为雇主的预防性警示。
案情：从正当理由解雇到无正当理由解雇
在门岗的一次例行搜查中，一名卡车司机助理被发现持有一个装着大麻的火柴盒——据该雇员称，不足一克。企业以正当理由将其解雇，将该行为定性为不当行为与不诚信（《劳动法典》第482条），并在不支付相关款项的情况下终止了合同。
法院将该正当理由解雇改判为无正当理由解雇。在法官看来，持有极微量的毒品，既无在工作场所使用的证据，也未对合同产生影响，并不构成"不当行为"，更谈不上"不诚信"。
正当理由解雇要求构成要件、关联性与比例
不当行为（第482条第b项）是一个宽泛的类型，这要求解释者更加谨慎。行为的严重性必须真实，惩戒必须相称。正如裁决所指出的，以正当理由解雇会对劳动者产生强烈的经济与象征性影响；因此，其适用要求理由充分、严格尊重《劳动法典》的构成要件，并恪守比例原则与合理性。
本案中，企业自己的出庭代表确认该雇员从未在工作中吸食。既无贩卖或分享的迹象，也无任何已证明的物质或精神损害。简言之，行为与劳动合同之间缺乏关联。
与工作无关的私人行为
深层要点在于管理权与劳动者私人生活之间的界限。发生于工作之外、对职业表现无可衡量损害的行为，属于雇员的私人领域。管理权的界限在于劳动者的基本权利，尤其是人的尊严与私人生活的保护。
正如裁决本身所言，企业既非警察机关，亦非道德与善良风俗的守护者。雇员可能接受的人身搜查，其唯一正当目的仅在于保护企业财产或工作场所的秩序。
联邦最高法院已作出的界定
该裁决还援引了巴西联邦最高法院在RE 635.659号案（第506号主题）中的界定：持有不超过40克供个人使用的大麻并非犯罪，而属行政性违法。既然刑事法秩序本身都不将持有少量视为犯罪，那么在本案具体情形下将其定性为劳动法上的"不诚信"，便显失比例。
错误适用正当理由解雇的代价
将正当理由解雇改判是有代价的。本案的净判赔约为4.9万雷亚尔。除了正当理由解雇本欲规避的解职款项（预告期工资、按比例的第13个月工资与年假、FGTS及40%的罚金）之外，还追加了两项重要金额：事故性稳定期的赔偿——因该雇员当时正领取工伤病假津贴（巴西高等劳动法院第378号判例）；以及2万雷亚尔的精神损害赔偿——因为在指控的言外之意中，该劳动者被贴上了"瘾君子"的标签。
试图以正当理由解雇而近乎分文不付的企业，最终可能要承担其在普通解雇中本应支付的全部款项，再加上精神损害赔偿与稳定期赔偿。可谓弄巧成拙。
该裁决的分量
厘清其影响范围很重要。这是一份一审判决，由单一劳动法庭作出，且仍可上诉。它并非具约束力的裁判要旨，也不是高等法院已确立的立场。尽管如此，关于正当理由解雇之构成要件与比例的推理是一贯且反复出现的，可作为审慎的参照。
律所的工作方式
评估以正当理由解雇的可行性与比例、构建内部行为守则，以及在争议解雇效力的案件中为企业抗辩，均属于本所企业劳动用工业务。但每个案件都取决于其自身的具体情况、事实与文件。
结语
从企业的角度看，并非每一项应受谴责的行为都足以适用劳动合同中最严厉的惩戒。以正当理由解雇要求真实的严重性、与工作的关联以及比例。将其适用于对工作毫无影响的私人行为，往往会被推翻，而推翻的代价高昂。在决定以正当理由解雇之前，要问的问题始终不变：该行为是否与工作有具体关联，惩戒是否与之相称？
供审阅的参考依据
- 《劳动法典》（CLT）第482条第b项（不当行为）及其首段（不诚信），以及适用惩戒时的比例原则。
- 巴西高等劳动法院第378号判例，关于事故性稳定期。
- 巴西联邦最高法院 RE 635.659号案（第506号主题），关于持有供个人使用之大麻的非刑事性质。
- 巴西联邦最高法院 ADI 6050、6069及6082号案，关于法官在裁定精神损害时不受《劳动法典》第223-G条第1款上限的约束。
- 玛瑙斯第四劳动法庭（巴西劳动法院第11地区）裁决，将正当理由解雇改判为无正当理由解雇。
- 巴西律师公会第205/2021号规程，以保持内容的信息性质。
本内容仅具信息性质，不构成法律咨询、服务要约或结果承诺。具体分析取决于每个案件的事实、文件与背景。